相信 ”招聘“ 二字都是各位HR内心的痛！

你是不是也有这样的情况：每天看不下100份简历，反复拨通电话邀约面试，入职的却寥寥无几；精心挑选的候选人，用人部门却说没一个满意的，不知道用人部门到底想要怎样的人才....

招聘效果跟付出完全不成正比，招不到人还要被质疑能力问题，有苦根本说不出！

其实，是你还没有掌握到招聘细节问题的处理原则，学会这6点招聘效果翻倍是分分钟的事情哦。

很多HR以为在一两个招聘网站上发布招聘信息就可以了，但是实际上，并不是所有求职者都会按照他们的期望去这些网站投简历。

所以，我建议各位HR要尽可能的抽出时间多开发、维护一些其他的招聘渠道，不管是收费渠道，还是免费渠道。这样才能有更多的人申请这个职位，从而更快的找到合适的人选。

如果你平时不忙，建议你不要总是坐在办公室死磕简历，而是要多去和用人部门的相关负责人聊聊，多了解他们的业务，清楚他们的招聘需求。

与此同时，你还能表达自己的观点，进而可以渐渐地把你们的观点、思想融合到一起，用你的专业去影响他对招聘的看法，这样更能促进双方的友好合作。

HR们要清楚地知道，招聘这件事，最终拼的是影响力。谁的影响力大，谁就有更大的话语权。

“隔行如隔山”，这句话用在用人部门和HR身上再合适不过了。很多时候，用人部门会提出各种”奇怪“苛刻的招聘要求。原因不外乎以下三个：

第一：用人部门不了解招聘行情、不了解人才市场，认为招聘就是打打电话、看看简历。

第二：用人部门用自己的工作习惯、工作方式、自己的行业发展，去看待招聘。

第三，用人部门自己也不清楚这个岗位该用什么样的人，有什么样的要求。

当双方对招聘的认知有冲突时，HR们千万不要反驳用人部门，而是要用数据帮助用人部门重新认识招聘。例如，每天的简历量、电话量、面试量和入职量。

通过这些客观的真实数据再加上真诚的沟通，可以让用人部门重新认识你的工作，重新认识招聘。一旦你刷新了用人部门对招聘的认识，他们自然愿意配合你的工作，这样远比你跟他们争执不休要强得多。

一般来说，招聘部门会要求你快速找到合适的人选，让他们尽快上岗。因为他们可能并不了解整个招聘流程，只参与了面试环节。

所以，为了确保招到最适合的人，建议你尽可能让用人部门参与到筛选候选人的招聘流程。

因为由用人部门亲自筛选候选人可以让他们快速锁定合适候选人，不但可以缩短招聘周期，还能减少招聘成本。

很多HR都喜欢一次性把筛选好的候选人简历给到用人部门，认为这样会让用人部门感觉自己的工作非常认真负责。但是你认为合适的人员不一定就是用人部门满意的。

如果用人部门对你推荐的这批候选人都不满意，他们会让你继续推荐，这样会让他们认为你能力有问题，这肯定不是你想看到的结果。

所以，在推荐简历和安排面试时，你需要保留一些备选的求职者，这样即使你的第一批推荐不被接受，你还有其他人选可以推荐。毕竟，降低用人部门的期望，其实就是在提升你的价值。

如果公司给到的岗位招聘预算没有过于严苛，能有一定的支配空间，那么建议不要过分压低候选人的薪资。

虽然表面为公司节约了成本，但实际上压低候选人的薪资并不利于公司的长远发展。

因为一个合适的候选人本来就难求，一味压低候选人薪资很容易造成人才的流失；再说了，即使候选人当下勉强接受了，后面投入工作中还容易产生自己吃亏的心理，极易打击工作积极性，非常不利于公司的长远发展。

很多HR以为给候选人发送offer，得到候选人肯定的入职时间回答后，就完成招聘任务了，马上就停止招聘。

事实上，我们不建议这么做。因为人事变化可能发生在多个方面，例如候选人突然有意外情况无法入职、用人部门的需求变化、公司战略变化等等。

在这些情况下，如果您没有备选候选人，就可能错失招聘机会，导致时间和金钱的浪费。

因此，即使您已经找到了一个看起来很不错的候选人，也应该保持招聘流程的进行，继续筛选和面试其他合适的候选人，以便在需要时有备选人选。

这可以帮助您降低风险，并确保您在最短时间内填补职位空缺，从而保持业务的连续性。

掌握这6个招聘细节问题的处理原则，相信一定能够帮助你在招聘的路上少走很多弯路。当然，想实现高效招聘并不是招聘速度越快越好，更重要的是找到适合公司发展和职位需求的人才，得到用人部门的赞扬认同。

因此，招聘官需要跳出自己的专业领域思考，了解公司的目标和需求，深入了解职位要求，与用人部门沟通，以便更好地吸引和选择优秀人才。

此外，招聘官还需要注意保持良好的招聘形象，向候选人传达公司的文化和价值观。只有全方位考虑各个因素，才能更高效地招聘到最适合的人才，为公司的发展做出更好的贡献。