我们是一家 300 人的非标定制设备企业。公司正处在一个必须变的阶段：从靠人情协调，转到靠机制运行。这个岗位不是行政助理，也不是传统意义上的 HR——它要做的是把一件很难的事做成：让我们 300 个人开始按规则做事。
一、任职要求的（硬性）
 1、学历：本科及以上；工业工程、机械、管理类相关专业优先
 2、工作年限：8 年以上工作经验，其中至少 3 年在制造型企业（非标设
      备、专用设备、装备制造优先）岗位经历	担任过 HRBP、组织发展、
     绩效管理或运营管理负责人，独立负责过一个以上跨部门项目落地
 3、业务理解：能看懂 BOM 与机械图纸的基本结构；理解项目型交付的节
      奏（设计—采购—装配—调试—验收）
4、硬技能：能独立编写制度文件；熟练使用数据透视表做交叉分析；能做
      因果分析而不是罗列现象
5、关键素质：能当面指出部门负责人的问题而不撕破脸；在压力下不改
      口；能让车间的人听懂你讲什么。

二、这个岗位要解决什么问题
我们把话说在前面，你才知道自己要不要来。公司目前四个真问题：
1、问题具体表现：这个岗位要做的职责边界不清	跨部门扯皮多，一件小
     事要总经理拍板，梳理分工，把决策点下放，减少总经理的救火量；
2、管理层不愿管人：主管只传话不管人，下属不听也不追责，把管理动作
     变成可检查、可考核的具体要求；
3、没有绩效制度：做多做少一个样，干得好的人先走	从零搭建一套适配
     非标设备的考核体系；
4、质量问题失控：设计变更频繁、返工多，责任说不清，建立变更责任。

三、你会做什么
第 1 个月：只做一件事——搞清楚问题在哪
1、不评价人，不提制度，先拿数据说话。
2、画出真实的分工与协作图，找出职能空白和重叠
3、统计近半年设计变更、返工工时、交期偏差，把原因分类
4、访谈 15 人以上（含一线工程师、班组长、主管）
5、交一份诊断报告：钱和时间到底损失在哪里

第 2-3 个月：从零设计制度
1、编写公司绩效考核制度（档位、强制比例、校准会、申诉机制）
2、定义非标项目的关键节点，把难量化的指标转成可举证的行为标准
3、制定设计变更与需求变更的责任判定规则
4、选 2 个岗位试运行，跑通一轮预打分

第 4-6 个月起：推行与迭代
1、主持季度校准会，对齐各主管的评价尺度
2、审核考核结果的举证质量，退回不合规项
3、裁决变更责任争议，形成书面判定
4、每季度迭代一版制度，向总经理提交组织健康度报告

四、我们不合适的（如实说明）
以下情况请不要投递，对双方都是浪费时间：
1、只做过单一 HR 模块（如只做招聘或薪酬），这个岗位需要全局视角，
     单一模块经验不足以支撑制度设计；
2、没有独立推过跨部门项目，本岗 70% 的难度在人而不在专业，没推过
     项目就推不动这件事；
3、习惯等指令、要标准答案，公司现在是空白状态，没有现成模板给你，
     需要你自己定义；
4、不愿与业务部门发生正面冲突	推行绩效必然得罪人，只想做好人的做
    不了这件事；
5、期望三个月做出成绩，制度落地周期是 6-12 个月，急不来，我们也不 
    愿你被逼着做表面功夫。

五、我们能给的
1、薪酬：月薪 25,000 - 40,000 元，按经验与能力定档；年度 13-15 薪，
     与公司经营结果挂钩；
2、汇报关系：直接向总经理汇报，不设中间层；
3、授权：分三个阶段释放权限：第一个月只做诊断，三个月后主持制度设
     计，半年后拥有考核审核与变更责任裁决权
4、资源：可调阅任一部门数据与资料；可旁听所有经营与项目会议；配 1 
     名数据专员
5、支持：总经理在管理会公开授权，并在制度推行期亲自站台；
6、其他：五险一金、法定假期、年度体检、工作餐。

六、你会遇到的阻力（提前告诉你）
这不是一个舒服的岗位，我们不想用漂亮话把你招进来：
1、第一个月你会被当成「老板派来的人」，很多人不会对你说真话
2、第二个月当你开始定规则，会有部门负责人在会上公开质疑你不懂业务
3、第三个月当你判某个变更责任归属，会有人不服，甚至去找总经理告状
4、你会反复被人问「你凭什么」——答案只能是你手里的数据和每一轮做
     出来的结果
如果你看到上面这些反而觉得有意思，那我们大概找对人了。

七、面试流程
第一轮	与总经理面谈，聊过往项目和推行的具体案例	60 分钟
第二轮	实操作业：给出一份岗位背景材料，一周内提交两份考核表草案	
第三轮	作业答辩：与 2-3 名业务负责人共同评审	90 分钟
第四轮	薪酬与入职沟通	30 分钟