一、核心能力和岗位职责：“薪酬专业+业务洞察+组织赋能”三维融合。围绕“薪酬管理全链路价值创造”展开，既要精通薪酬设计的专业技术，又要深刻理解压铸业务逻辑，最终实现“薪酬投入产出比最大化”。具体包括：
1. 薪酬策略制定与动态调整能力（战略引领）
• 战略对齐的薪酬定位：能根据企业战略制定差异化薪酬策略：
◦ 领先型策略：针对稀缺人才，薪酬水平对标行业75分位，辅以股权激励；
◦ 匹配型策略：针对核心技术骨干（如品质经理、厂长），薪酬对标行业50分位，强化绩效奖金与长期激励（如利润分享）；
◦ 成本导向型策略：针对通用岗位（如一线操作工），通过“基本工资+计件奖金+技能津贴”控制总成本。
• 动态调薪机制：结合“行业薪酬调研数据”、“企业经营效益”、“人才市场供需”定期调整薪酬策略。
2. 薪酬结构与激励方案设计能力（专业核心）
• 全岗位薪酬结构设计：能针对不同岗位特性（管理岗、技术岗、操作岗）设计差异化结构，尤其精通压铸行业核心岗位的薪酬模型：
◦ 管理岗（如厂长、运营总经理）：采用“固定工资+ 绩效奖金+ 长期激励+ 福利”，绩效奖金挂钩“良品率、成本下降率”，长期激励侧重“股权激励、利润分享”；
◦ 技术岗（如技术部经理、品质经理）：增加“项目奖金”、“创新奖”，长期激励可叠加“技术成果转化分红”；
◦ 操作岗（如压铸工、模具工）：强化“技能津贴、“计件奖金”、“质量奖金”，降低固定工资占比以控制成本
• 专项激励方案设计（针对行业痛点）：
◦ 人才保留计划：对核心骨干实施“任期激励”、“递延奖金”；
◦ 成本节约共享：将“吨铸件成本下降额”的5%-10%作为团队奖金；
3. 薪酬成本控制与效能评估能力（数据驱动）
• 成本精准核算：精通“薪酬成本拆解”，结合压铸行业成本结构，确保人工成本增速低于营收增速；
• 效能评估工具应用：通过“薪酬投入产出比（ROI）”“人均产值”“核心人才留存率”等指标评估激励效果；
• 风险预警机制：监控“薪酬倒挂”、“固定成本占比过高”等风险，提前调整结构。
4. 跨部门协同与组织赋能能力（落地保障）
• 与业务部门协同：深入生产/技术一线，理解业务痛点，将薪酬方案与业务目标绑定；
• 员工沟通与预期管理：通过“薪酬说明会”“一对一沟通”向员工解释薪酬结构，避免误解；
• HR全模块统筹：以薪酬为抓手，联动招聘、培训、绩效，形成“选-育-用-留”闭环。
 
二、任职要求和知识经验：HR部门主管需具备“薪酬管理专业性”“压铸行业业务理解”及“数据分析能力”。
1. 教育背景
• 专业优先：人力资源管理、工商管理、劳动经济学等相关专业本科及以上学历，硕士优先（尤其涉及薪酬管理、组织行为学方向）；
• 补充知识：掌握压铸行业基础知识（如压铸工艺流程、核心岗位技能要求）、财务基础（如成本核算、利润表解读），具备“业财融合”思维。
2. 从业经验
• 行业年限：至少8年以上制造业HR经验，其中3年以上压铸/铸造行业HR部门主管经历，有大型压铸企业或服务器、液冷散热压铸企业薪酬管理经验者优先；
• 核心能力验证：
◦ 主导过薪酬体系改革，实现“核心人才留存率提升”“人工成本占比下降”；
◦ 设计过专项激励方案，推动“压铸产能提升”“关键技术岗位满编率”；
◦ 熟练运用薪酬调研工具，能输出《压铸行业薪酬竞争力分析报告》。